| رديف | واژه | زيرشاخه | واژه انگلیسی | تعريف |
| 1 | مديريت ارتباطات | حمايت و پشتیبانی | Advocacy | حمايت و پشتيباني از کارکنان در قالب ارائه مشورت به آنها، دفاع از ديدگاه هاي آنها و کمک به رفع مشکلات آنها |
| 2 | مشاوره | استدلال تحلیلی | Analytic Reasoning | فرآيند استدلال جزء به جزء، به نحوي که استدلال کننده، براي ارائه يک نتيجه منطقي پيرامون يک مسأله، نتايج تجربه شده در مسائل مشابه را مبنا قرار مي دهد. اين شيوه، ساده ترين و مرسوم ترين شيوه استدلال است که در کنار استدلال استقرايي و استدلال استنتاجي، سه شيوه مرسوم استدلال را شکل مي دهد. |
| 3 | ارزيابي حياتي | مهارتهاي ممیزي | Auditing Skills | توانايي تعريف شاخص هاي مناسب براي پايش صحت پيشرفت فرآيندهاي کاري سازمان و يا صحت عملکرد نيروهاي سازمان، به منظور حصول نتايج مناسب مورد انتظار را مميزي مي نامند. |
| 4 | هوشياري کسب و کار | دانش کسب و کار | Business Knowledge | منظور از دانش کسب و کار، در اختيار داشتن درک کاملي از فضاي عمومي يک کسب و کار و نيز حوزه فعاليت خاص شرکت در کسب و کار مورد نظر مي باشد. کانديداي کسب اين شايستگي، لازم است اطلاعات دقيقي از اهداف، فعاليت ها، فرآيندهاي کاري و شرح وظايف نيروهاي شرکت در زمينه کسب و کار، در اختيار داشته باشد. |
| 5 | مديريت ارتباطات | تخصص شبکه سازي کسب و کار | Business Networking Expertise | فرآيند برقرار ساختن رابطه برنده- برنده با ساير اهالي يک کسب و کار و ذينفعان و مشتريان بالقوه، شبکه سازي کسب و کار ناميده مي شود. مفهوم کليدي در اين رابطه، برقرار ساختن ارتباطات دو سر برد مي باشد. |
| 6 | مشاوره | استعداد يابی و ترسیم مسیر شغلی | CareerPathing/TalentManagement/People Management | توانايي ترسيم مسير رشد نيروهاي انساني سازمان، از طريق تدوين مراحل رشد آنها از يک جايگاه به جايگاه بالاتر. اين مهم مستلزم تسلط فرد به فرآيندها و روش هاي مديريت انسان ها به طور عام و مديريت افراد مستعد به طور خاص خواهد بود. |
| 7 | مهارت منابع انسانی | مديريت تغییر | Change Management | به حداقل رساندن مقاومت در مقابل تغييرات سازماني از طريق تعامل با بازيگران کليدي و سهامداران سازمان |
| 8 | هدايت و رهبري | مديريت تغییر | Change Management | به حداقل رساندن مقاومت در مقابل تغييرات سازماني از طريق تعامل با بازيگران کليدي سازمان و سهامداران سازمان |
| 9 | مشاوره | مربیگري | Coaching | مربي گري شيوه اي در آموزش است که تمرکز آن روي نيازها و مأموريت آموزش گيرنده است. اين شيوه مبتني بر توسعه روشهاي سنتي آموزش است، به نحوي که مربي، ضمن نظارت و مراقبت دقيقي روي عملکرد فراگير داشته و راجع به عملکرد او، بدون پيش داوري و با بي طرفي و انصاف، بازخورد ارائه مي دهد. |
| 10 | مديريت ارتباطات | ارتباطات اجتماعی | Community Relations | توانايي ايجاد يک فضاي ارتباطي همگرا بين گروه هاي )بالقوه يا بالفعل( متخاصم، با هدف نزديک کردن آراء متفاوت يا متضاد و به وجود آوردن محيطي که با وجود تضارب آراء، بتوانند با يکديگر کار کنند. ممکن است اين مهم مستلزم انجام نوعي مهندسي اجتماعي نيز باشد. |
| 11 | مهارت منابع انسانی | حقوق و مزايا | Compensation and Benefits | بخشي از مهارت هاي منابع انساني است که به واسطه آن، عوايد کارکنان در ازاي مشارکت آنها در انجام مأموريت سازمان، تعيين و پرداخت مي شود. اين عوايد، محدود به حقوق مستقيم دريافتي نبوده و کليد منافع کارکنان، شامل حقوق عادي و مزاياي شغلي را در بر مي گيرد. |
| 12 | هدايت و رهبري | وفاقآفرين- همگرا کننده نظرات | Consensus Builder | کيفيتي در عملکرد نيروي انساني که باعث مي شود، بتواند با استفاده از مهارتهاي ارتباطي و شنيدن نظرات متفاوت موجود در گروه، و با ارائه ايده هايي پيرامون روشهاي متفاوت رسيدن به هدف مورد نظر اعضاي گروه، نظرات آنها را به هم نزديک کند. |
| 13 | مشاوره | خلاقیت و نوآوري | Creativity and Innovation | خلاقيت و نوآوري، ويژگي فکري است که باعث مي شوند صاحب آن، خارج از چارچوب هاي معين و محدود از پيش تعريف شده بيانديشد. افراد داراي اين ويژگي، توانايي تبديل ايده ها را به محصولات يا خدماتي که براي سازمان ارزش آفرين هستند و مشتريان حاضر به پرداخت پول بابت آنها هستند، دارا هستند. اين افراد همواره براي انجام کارها، شيوه هاي متفاوت و ابتکاري را مورد استفاده قرار مي دهند و مي توانند از طريق ارائه ايده ها يا رفتار نوآورانه، اثرات جدي در نتيجه گيري سازمان بگذارند. |
| 14 | مديريت ارتباطات | معتبر شدن | Credibility | کيفيتي در عملکرد يک نيروي انساني که باعث باورپذير شدن نظرات وي گرديده و ديگران راجع به وي به اين باور مي رسند که .» او ارزش اعتماد کردن را دارد « |
| 15 | اخلاق محوری | اعتبار | Credibility | کيفيتي در عملکرد يک نيروي انساني که باعث باورپذير شدن نظرات وي گرديده و ديگران راجع به وي به اين باور مي رسند که .» او ارزش اعتماد کردن را دارد « |
| 16 | ارزيابي حياتي | تفکر نقادانه | Critical Thinking | قابليت ارزيابي بي طرفانه فرضيات و آراء با هدف قضاوت پيرامون صحت و حقانيت آنها، و در نتيجه اعتبارسنجي باورهاي حاکم بر موضوع مورد نظر. |
| 17 | ارزيابي حياتي | کنجکاوي و پرسشگري | Curiosity and Inquisitiveness | شيوه اي در عملکرد نيروي انساني که باعث ظهور حداکثر جستجوگري، پي جويي و نوآوري در رفتار وي مي گردد. فردي که حائز اين ويژگي است، منشأ نوآوري در سازمان است و در جستجوي پاسخ سوالهاي خود و يا در جهت رسيدن به اهداف خود و سازمان، از هيچ تلاشي فروگذار نمي کند. |
| 18 | مديريت ارتباطات | ارائه خدمت به مشتريان -داخلی و خارجی | Customer Service (internal and external) | تعاملاتي که في مابين ارائه دهنده )محصول يا خدمت( و مشتري، خواه در هنگام فروش و خواه پس از آن، به وقوع مي پيوندد، خدمات مشتريان ناميده مي شود. ارائه خدمت به مشتريان، هم منجر به افزوده شدن ارزش به محصول يا خدمتي مي شود که قصد فروش آن را داريد و هم به خلق مشتريان وفادار کمک مي کند. |
| 19 | ارزيابي حياتي | تصمیمگیري | Decision-making | فرآيند تفکر به منظور گزينش يک انتخاب منطقي از ميان گزينه هاي موجود را گويند. صاحب اين شايستگي بايد در هنگام تلاش در جهت اتخاذ يک تصميم صحيح، نقاط قوت و ضعف هر گزينه را بررسي کرده و تمام انتخاب ها را مد نظر قرار دهد. تصميم سازي موثر، مستلزم توانمندي در زمينه پيش بيني نتايج حاصل از انتخاب هر گزينه و انتخاب بهترين گزينه با لحاظ کردن جميع ويژگي هاي فوق باشد. |
| 20 | هوشياري کسب و کار | آگاهی اقتصادي | Economic Awareness | تسلط بر دانش مراقبت از پول، گشايش و به کارگيري صحيح حسابهاي بانکي، ايجاد اعتبار اقتصادي و استفاده از وام هاي قابل استفاده براي فرد و سازمان و پرداخت کسورات قانوني را در يک کلام آگاهي اقتصادي مي نامند. |
| 21 | هوشياري کسب و کار | اجراي موثر | Effective Administration | توانايي درک، تفسير و اجراي صحيح سياست هاي تعيين شده توسط مديريت ارشد سازمان را توانايي اجرايي مي نامند. |
| 22 | مهارت منابع انسانی | روابط کار و کارکنان | Employee & Labor Relations | برقراري ارتباط بين مديريت و کارکنان، که با هدف اتخاذ تصميمات جمعي در محيط کار، پرداختن به شکايات و تعارضات، حل مشکلات و مذاکره بين کارکنان و کارفرما انجام مي شود، روابط کار و کارکنان گفته مي شود. |
| 23 | مديريت ارتباطات | تعلق خاطر سازمانی | Employee Engagement | ارتباط عاطفي که نيروي انساني نسبت به سازمان محل خدمت خود احساس مي کند. اين مهم، روي رفتار نيروي انساني و ميزان تلاش وي اثرگذار است. همچنين اگر نيروي انساني از نظر عاطفي انگيزه لازم را کسب کرده باشد، اين موضوع روي ماهيت خود کار هم اثرگذار است. چرا که در اين چارچوب، ارتباط و اعتماد بين نيروي کار و مديريت برقرار شده و نيروي کار قادر مي شود، تأثير و نقش تلاش خود را در نتيجه گيري کلان سازمان شناسايي کند، فرصت هاي رشد خود در سازمان را شناسايي نمايد و از بابت مشارکت در سازمان احساس غرور و افتخار نمايد. |
| 24 | مشاوره | انعطافپذيري | Flexibility | کيفيتي در عملکرد نيروي انساني که باعث ارائه رفتار باز و پذيرنده، در مقابل ديدگاه هاي متفاوت و شرايط مختلف مي شود. فرد منعطف، قابليت کار کردن به صورت فردي و تيمي را داراست، در مقابل تغييرات مقاومت نشان نمي دهد و مي تواند کارهاي متعددي را در محل کار انجام دهد. |
| 25 | مهارت منابع انسانی | قابلیت هاي منابع انسانی در سطح بین المللی و جهانی | GlobalandInternationalHumanResourceCapabilities | مجموعه قابليت هاي اختصاصي منابع انساني که در ابعاد جهاني و بين المللي پذيرفته شده اند. از جمله مي توان به برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني، سنجش و مديريت عملکرد و راهبردهاي تشويق و تنبيه اشاره کرد. |
| 26 | هوشياري کسب و کار | شاخصهاي کمی و کیفی منابع انسانی و کسب و کار | HRandOrganizationalMetrics/Analytics/Business indicators | توانايي درک و تحليل شاخص ها و معيارهاي کسب و کار سازمان و تعميم و به کارگيري اين شاخص ها در حوزه مديريت منابع انساني و تصميم گيري هاي سازماني |
| 27 | مهارت منابع انسانی | فناوري HR | HR Technology | مجموعه فناوري هاي سخت افزاري و نرم افزاري که در زمينه مديريت سهل تر، بهينه تر و مطمئن تر سرمايه هاي انساني به سازمانها کمک مي کنند، فناوري HRناميده مي شوند. |
| 28 | مهارت منابع انسانی | توسعه منابع انسانی | Human Resource Development | بخشي از مديريت منابع انساني است که به طور مشخص با يادگيري و توسعه کارکنان سر و کار دارد. توسعه منابع انساني مشتمل بر آموزش کارکنان جديدالاستخدام در راستاي ايجاد فرصت هايي براي يادگيري مهارتهاي جديد بوده و همچنين به توزيع منابع مفيد در راستاي وظايف کارکنان و هر نوع فعاليت توسعه اي ديگر منجر مي شود. |
| 29 | مديريت ارتباطات | نفوذ گري و تاثیرگذاري | Influence | کيفيتي در عملکرد نيروي کار که باعث مي شود، سايرين از او تأثير پذيرفته و در قبال تغيير رفتار وي، واکنش نشان دهند. |
| 30 | هدايت و رهبري | قابلیت نفوذ | Influence | کيفيتي در عملکرد نيروي کار که باعث مي شود، سايرين از او تأثير پذيرفته و در قبال تغيير رفتار وي، واکنش نشان دهند. |
| 31 | مشاوره | کنجکاوي | Inquisitiveness | شيوه اي در عملکرد نيروي انساني که باعث ظهور حداکثر جستجوگري، پي جويي و نوآوري در رفتار وي مي گردد. فردي که حائز اين ويژگي است، منشأ نوآوري در سازمان است و در جستجوي پاسخ سوالهاي خود و يا در جهت رسيدن به اهداف خود و سازمان، از هيچ تلاشي فروگذار نمي کند. |
| 32 | ارزيابي حياتي | مديريت دانش | Knowledge Management | اتخاذ راهبردها و فرآيندهايي به منظور شناسايي، دريافت، ساختاردهي، ارزش گذاري، تقويت و به اشتراک گذاري سرمايه هاي فکري سازمان، با هدف بهبود کاربرد آنها در سازمان. اين مهم مبتني بر دو فعاليت حياتي بنا شده است: دريافت و مستندسازي دانش صريح و ضمني افراد سازمان و انتشار اين دانش در لايه هاي مختلف نيروي انساني سازمان. |
| 33 | هوشياري کسب و کار | دانش پشتیبانی و اجرايی کسب و کار | KnowledgeofBusinessOperations/Logistics | تسلط فرد بر عمليات اجرايي اختصاصي کسب و کار سازمان و تدارکاتي که براي اجراي اين کسب و کار مورد نياز هستند. منظور از عمليات اجرايي کسب و کار، مجموعه فعاليت هايي است در يک کسب و کار براي ايجاد سود انجام مي شوند. همچنين منظور از تدارکات کسب و کار، انجام هماهنگي هاي لازم براي تهيه ملزومات، انجام خريدها و نگهداري ملزومات، قطعات، مواد خام و محصولات نهايي، به منظور ارائه خدمات بهينه بر اساس تقاضاي ذينفعان سازمان، با حداقل هزينه مي باشد. |
| 34 | هوشياري کسب و کار | دانش مالی و حسابداري | Knowledge of Finance and Accounting | تسلط به دانش مالي و حسابداري و کاربردهاي آن، به منظور پايش و کنترل جريان نقدينگي در سازمان، در قالب سرمايه ها، بدهي ها، درآمدها و هزينه ها را دانش مالي و حسابداري مي نامند. از طريق اين شايستگي مي توان با جمع آوري و خلاصه سازي داده هاي مالي سازمان، گزارش هاي مالي مستدل و مستندي همچون بالانس مالي سازمان و شرح درآمدها را تهيه نمود و در اختيار مديران ارشد و سهامداران سازمان قرار داد. |
| 35 | هوشياري کسب و کار | دانش قوانین و مقررات دولتی | KnowledgeofGovernmentandRegulatory Guidelines | تسلط بر اصول، قوانين و مقررات عمومي و کلي تعيين شده توسط دولت و نيز قوانين و مقررات اختصاصي )در کسب و کار سازمان( که توسط نهاد تنظيم مقررات يا رگولاتوري به تصويب مي رسد. مجموعه اين مقررات، در راستاي کنترل، هدايت و مديريت سازمان با نگاه به منافع ملي و عمومي، توسط نهادهاي حاکميتي تدوين مي شوند. |
| 36 | هوشياري کسب و کار | دانش بازار کار | Knowledge of Labor Markets | تسلط بر آخرين اطلاعات بازار کار. منظور از بازار کار، بازاري صوري است که در آن، کارکنان کار دلخواه خود را و کارفرمايان، کارمندان آينده خود را در آن جستجو کرده و نرخ دستمزدها در آن تعيين مي شود. قلمروي بازار کار مي تواند محلي، ملي و حتي بين المللي باشد. همچنين بازار کار مي تواند از بازارهاي کار اختصاصي کوچکتري شکل گرفته باشد که هر يک، به تخصص ها، مهارت ها و موقعيت هاي جغرافيايي متفاوت مي پردازند. |
| 37 | هوشياري کسب و کار | دانش فروش و بازاريابی | Knowledge of Sales and Marketing | تسلط به دانش مورد نياز براي فروش محصولات و خدمات سازمان، از طريق اجراي صحيح روش هاي بازاريابي را دانش فروش و بازاريابي مي نامند. بازاريابي مجموعه فرآيندهايي را شامل مي شود که به سازمان امکان مي دهد، محصولات و يا خدمات خود را از ايده اوليه توسعه داده و به دست مشتري برسانند. از همين رو گفته مي شود بازاريابي مشتمل بر 4 حرف Pمي باشد: |
| 38 | هوشياري کسب و کار | دانش فناوري | Knowledge of Technology | آگاهي از آخرين فناوري هاي مرتبط با حوزه فعاليت سازمان که استفاده از آنها در جاي جاي فرآيندهاي اجرايي سازمان مي تواند به افزايش بهره وري و رشد سازمان کمک کند. |
| 39 | ارزيابي حياتي | مهارتهاي سنجش و ارزيابی | Measurement and Assessment Skills | توانايي استفاده از مجموعه اي از فرآيندها و اصول که در راستاي جمع آوري داده هاي مورد نياز و سنجش و ارزيابي نحوه پيشرفت برنامه هاي سازمان و نيز ارزيابي عملکرد نيروي انساني به کار بسته مي شوند. |
| 40 | مديريت ارتباطات | مربیگري | Mentorship | کيفيتي در عملکرد نيروي انساني که باعث مي شود، در مقام توصيه، مشورت و راهنمايي نيروهاي کم تجربه تر بر آمده و خود را در رابطه با ارائه پشتيباني و بازخورد به آنها مسئول بداند. |
| 41 | هدايت و رهبري | مأموريت محوري | Mission Driven | کيفيتي در عملکرد نيروي انساني که موجب مي شود، وي در تمام امور و هنگام اتخاذ تصميم هاي مختلف، به مأموريت تعيين شده در سند استراتژي سازمان، پايبند باشد. |
| 42 | مديريت ارتباطات | احترام متقابل | Mutual Respect | کيفيتي در عملکرد نيروي انساني که موجب به رسميت شناختن حقوق مادي و معنوي ساير پرسنل به صورت متقابل مي گردد. |
| 43 | مديريت ارتباطات | مديريت تعارض و مذاکره | Negotiation and Conflict Management | توانايي تبادل فکري و تضارب آراء با ساير افرادي که احيانا داراي ديدگاههاي مخالف يا متفاوت هستند، به منظور نيل به يک ديدگاه مشترک که نظر دو طرف را جلب نمايد. |
| 44 | ارزيابي حياتي | واقعیتگرايی | Objectivity | توانايي کاهش يا حتي الامکان حذف تعصبات، پيش داوري ها و ديدگاه هاي شخصي از اظهار نظرها، با تکيه بر داده هاي قابل کنترل. |
| 45 | مديريت ارتباطات | تخصص شبکه سازي کسب و کار | People Management | يکي از مهم ترين و دشوارترين وظايف مديريت و کارکنان در محيط کار، مديريت انسانها با توجه به عقايد، عواطف، عادات و تمايلات آنها به شمار مي رود. مديريت انسان ها مشتمل بر هدايت، انگيزش و تشويق آنها به منظور نيل به حداکثر بهره وري مي باشد. اين مهم، بر تمام مراحل ارتباطات شغلي، از جمله جذب تا قطع همکاري و از ارزيابي تا تنبيه و تشويق، حاکم است. |
| 46 | اخلاق محوری | جسارت شخصی و حرفهاي | Personal and Professional Courage- | مهارت ابراز نظر همراه با شجاعت و اعتماد به نفس در زندگي فردي و حرفه اي. تسلط بر اين مهارت، فرد را به سمت حل تعارضات محيط کار برده و از بروز رفتارهاي منفعلانه دور مي کند. |
| 47 | اخلاق محوری | درستکاري -شخصی و حرفه اي | Personal,Professional,andBehavioralIntegrity | پايبندي به اصول اخلاقي که در قالب صداقت، شفاف بودن و هماهنگي بين انديشه و بيان و عمل فرد نمود مي يابد. |
| 48 | هدايت و رهبري | درک سیاسی | Political Savvy | شيوه اي در عملکرد نيروي انساني که باعث مي شود، با شناخت از سياست هاي داخلي و خارجي که روي سازمان اثرگذار هستند، براي مشکلات راهکارهايي با بيشترين اثربخشي و کم ترين آثار جانبي منفي شناسايي مي کند. |
| 49 | مديريت ارتباطات | ارائه راه حل پیشگیرانه -کنش گري | Proactivity | کيفيتي در عملکرد نيروي انساني که باعث ارائه رفتار فعال و نتيجه گرا در قبال رويدادها و مسائل محيط کار مي شود. اين نوع عملکرد، در مقابل رفتاري قرار دارد که منتظر وقوع رويدادها شده و پس از وقوع، رفتار عکس العملي نشان داده و خود را با آنها تطبيق مي دهد. رفتار کنش گرا، مترصد شناسايي فرصتها و بهره برداري از آنها بوده و در مقابل مشکلات و آسيب هاي بالقوه، عملکرد قاطع پيشگيرانه از خود نشان مي دهد. عملکرد کنش گرا يا Proactive نقطه مقابل عملکرد واکنش گرا يا Reactive است. |
| 50 | ارزيابي حياتي | حل مسأله | Problem Solving | توانايي به کار بستن فرآيند بررسي جزئيات يک مسأله به منظور رسيدن به راه حل. اين شايستگي مي تواند مشتمل بر علمکردهاي رياضي يا سيستماتيک بوده و معياري از مهارت فرد در تفکر نقاد ارائه دهد. |
| 51 | مشاوره | حل مسأله | Problem-solving | توانايي پردازش جزئيات يک مسأله به منظور رسيدن به يک راه حل را گويند. حل مسأله مي تواند مشتمل بر عملکردهاي رياضي يا سيستماتيک باشد و در عين حال، معياري از مهارت فرد در تحليل بي طرفانه و تفکر نقادانه است. |
| 52 | اخلاق محوری | رفتار حرفه اي | Professionalism | بهره مند بودن از مزيت ها و شايستگي هايي که در رفتار يک فرد حرفه اي مورد انتظار است. چنين فردي با توجه به اشراف به دانش نظري و تجربه عملي مورد انتظار در يک حرفه، از نظر رفتاري استانداردهايي را دارا مي باشد. |
| 53 | هدايت و رهبري | مديريت پروژه | Project Management | تسلط علمي و عملي به علوم و مهارتهاي مرتبط با پروژه، شامل برآورد هاي اوليه پروژه، طراحي مراحل پروژه )شامل زمان بندي، مديريت « تخصيص منابع، پايش و ارزيابي(، اجراي پروژه و ارزيابي تطابق عملي مراحل پروژه با برنامه ريزي اوليه را شايستگي مي نامند. » پروژه |
| 54 | اخلاق محوری | ايجاد ارتباط صمیمانه | Rapport Building | توانايي به وجود آوردن رابطه مثبت و نزديک بين افراد را گويند؛ رابطه اي که اغلب متضمن به وجود آمدن اعتماد دو جانبه، درک مشترک و توجه متقابل بين دو طرف است. به وجود آوردن اين رابطه بين افراد، معمولا مستلزم آن است که علايق، ارزشها، آگاهي ها و رفتارهاي مشترکي بين دوطرف وجود داشته باشد. |
| 55 | ارزيابي حياتي | روش تحقیق | Research Methodology | شناخت فرآيند جمع آوري اطلاعات و داده ها به منظور تصميم سازي در حوزه کسب و کار. روش شناسي پژوهش مي تواند شامل تحقيق در منابع مکتوب، مصاحبه ها، بررسي ها و ساير فنون پژوهش بوده و علاوه بر اطلاعات جاري، اطلاعات تاريخي را نيز مورد واکاوي قرار دهد. |
| 56 | هدايت و رهبري | مديريت منابع | Resource Management | قابليت مديريت منابع سازمان از انواع مختلف، به موثرترين و کارآمدترين شکل ممکن را توانايي مديريت منابع گويند. اين منابع مي توانند از نوع پولي، انساني، کالا و ملزومات و امثالهم باشند. |
| 57 | مشاوره | احترام به شرکاي تجاري | Respected Business Partner | ويژگي هايي در عملکرد يک نيروي انساني، که باعث مي شود بتواند از طريق ايفاي نقش فعال و مشارکتي در موفقيت سازمان، ارتقاء دهد. » شريک تجاري مورد احترام « جايگاه خود را به يک |
| 58 | مديريت ارتباطات | پاسخگويی- تطبیقپذيري | Responsiveness | کيفيتي در عملکرد نيروي انساني که باعث مي شود، در قبال تغيير شرايط، رفتار متناسب از خود نشان داده و خود را با شرايط محيط کار تطبيق دهد. |
| 59 | هدايت و رهبري | نتیجهگرايی و هدف گرايی | Results and Goal-Oriented | کيفيتي در ديدگاه ها و عملکرد نيروي انساني که براي حصول اهداف و نتايج مورد نظر اصالت قائل مي باشد و براي نيل به اهداف فردي و سازماني، بسيار پرتلاش و جاه طلب است. |
| 60 | مهارت منابع انسانی | مديريت ريسک | Risk Management | فرآيند شناسايي، تحليل، ارزيابي، کنترل، پيشگيري، کمينه سازي و يا حذف ريسک ها و خطرات غير قابل پذيرش در سازمان را مديريت ريسک مي نامند. |
| 61 | هوشياري کسب و کار | چابکی استراتژيک | Strategic Agility | قابليتي که منجر به استفاده از ايده هاي نوآورانه و جديد در راستاي استراتژي شرکت شده و از اين طريق، به حفظ توان رقابتي شرکت کمک مي کند. اين شايستگي معمولا منجر به استفاده از ايده هاي نوآورانه در جهت خلق محصولات و خدمات جديد، بر اساس مدل هاي نوين کسب و کار مي گردد. |
| 62 | مهارت منابع انسانی | مديريت استراتژيک کسب و کار | Strategic Business Management | تحليل نظام مند و سيستماتيک عوامل مرتبط با مشتريان و رقبا )محيط خارجي( در کنار عوامل مرتبط با خود سازمان )محيط داخلي(، با هدف بهينه سازي فعاليت هاي مديريتي. هدف از مديريت استراتژيک دستيابي به حداکثر بهبود در زمينه همسو کردن سياست هاي سازمان با اولويت هاي استراتژيک آن مي باشد. |
| 63 | هدايت و رهبري | جانشین پروري | Succession Planning | شناسايي جانشين هاي بالقوه براي جايگاه هاي کليدي سازمان از طريق يک فرآيند ارزيابي نظام مند و ايجاد زمينه براي يادگيري و رشد آنها را جانشين پروري نامند. |
| 64 | هوشياري کسب و کار | تفکر جامع نگر | Systems Thinking | تفکر سيستمي روشي در انديشه حرفه اي نيروهاي انساني سازمان است که متضمن توجه به سيستم هاي تشکيل دهنده سازمان بوده و از زاويه ديدي به سازمان مي نگرد که کل سيستم، زيرسيستم هاي تشکيل دهنده آن و الگوهاي مرسوم در ارتباطات ميان زيرسيستم ها مد نظر قرار گيرند. کاربرد تئوري سيستم ها در عمل، تحليل سيستم ها ناميده مي شود. يکي از ابزارهاي اصلي تحليل سيستم ها، تفکر سيستمي است. اساسا تفکر سيستمي روشي براي کمک کردن به يک فرد، براي مشاهده سيستم ها از يک ديدگاه جامع مي باشد؛ ديدگاهي که هدف آن، نه فقط ديدن رخدادهاي درون سيستم ها، بلکه تشخيص ساختار کلي، الگوها و چرخه هاي داخلي سيستم ها مي باشد. اين ديدگاه جامع مي تواند کمک کند که به سرعت دلايل واقعي مسائل سازمان را تشخيص داده و جاهايي را که براي حل مسائل سازمان بايد روي آنها کار شود، پيدا کنيد. تفکر سيستم ها مجموعه اي از اصول و ابزارها را براي تحليل و تغيير دادن سيستم ها ارائه کرده است. |
| 65 | مهارت منابع انسانی | مديريت استعداد | Talent Management | اقداماتي که يک سازمان در جهت جذب، نگهداري و آموزش خوش ذوق ترين و باکيفيت ترين کارکنان انجام مي دهد. مديريت استعداد به مديران امکان مي دهد که نقش مهمي در زمينه جذب، توسعه و نگهداري کارکنان مطلوب انجام دهند. |
| 66 | مديريت ارتباطات | کار تیمی | Teamwork | قابليت انجام فعاليت شغلي همراه با تشريک مساعي با ساير نيروهاي انساني سازمان به منظور نيل به اهداف مشترک سازماني. کار تيمي يکي از حساس ترين مسائل يک کسب و کار بوده و مستلزم آن است که همکاران بتوانند با هم به خوبي کار کنند و بهترين عملکرد را تحت هر شرايط محيطي از خود نشان دهند. |
| 67 | هدايت و رهبري | رهبري تحولگرا و اجرايی | TransformationalandFunctionalLeadership | سبکي در رهبري که به واسطه آن، فرد تغييرات مورد نياز را شناسايي نموده، چشم انداز مناسب و الهام بخش در زمينه هدايت تغييرات شناسايي شده را تعيين کرده و در نهايت، تغييرات مزبور را با توافق و همراهي اعضاي سازمان، به مرحله اجرا مي گذارد. مطابق اين سبک، شرح برنامه ها و وظايف، با توجه به تغييرات سازمان مي تواند دستخوش تحول شود. |
| 68 | مديريت ارتباطات | شفافیت | Transparency | کيفيتي در عملکرد نيروي کار که باعث مي شود، کليه حقايق مربوط به وظايف حرفه اي خود را به طور کامل و دقيق و در زمان مناسب )نه خيلي دير(، براي ساير ذينفعان آشکار نمايد، بدون اينکه نگران عواقب احتمالي عملکرد شفاف خود باشد. |
| 69 | اخلاق محوری | اعتمادسازي | Trust Building | ويژگي در علمکرد نيروي انساني که به ساير ذينفعان سازمان اطمينان مي دهد، به منافع و علايق و اعتقادات آنها احترام گذاشته خواهد شد و فرد، در رابطه با حفظ منافع آنها کوشا خواهد بود. |
| 70 | مديريت ارتباطات | ديده شدن در محیط کار | Visibility | ميل به ديده شدن، به معني مجموعه تدابيري است که يک نيروي کار به منظور جلب توجه مقامات مافوق به عملکرد خود، به کار درخواست مشارکت در آموزش هاي مورد نياز « ،» تمايل به پذيرش شرح وظايف جديدتر « مي بندد. از جمله اين تدابير مي توان به دوري جستن از انجام وظايف کاملا روتين و تکراري که مانع از ديده شدن نيروي کار توسط مديران « و » براي ارتقاي شغلياشاره کرد. » بالادست مي گردد |
| 71 | مهارت منابع انسانی | استخدام و برنامه ريزي نیروي کار | Workforce Planning and Employment | روشي سازمان يافته که يک سازمان بر اساس آن، کميت، نوع و کيفيت نيروي کار مورد نياز خود براي نيل به اهداف را شناسايي مي کند. برنامه ريزي نيروي کار، نه تنها تعيين مي کند که چه ترکيبي از تجربه، دانش و مهارت در سازمان مورد نياز است، بلکه گامهاي مورد نياز جهت استخدام تعداد مناسبي از نيروي کار مناسب، در جايگاه مناسب و زمان مناسب را مشخص مي کند. |
| 72 | مهارتهای ارتباطی | شنیدن فعال | Active Listening | توانايي گوش دادن به سخنان طرف مقابل همراه با دقت نظر و تمرکز ذهني و تلاش در جهت دريافت معناي دقيق جملات گوينده. اين شايستگي مي تواند با ارائه بازخوردهايي در قالب به کارگيري زبان بدن و يا اداي کلمات يا اصوات خاص همراه باشد؛ بازخوردهايي که به گوينده اطمينان مي دهد شونده، با دقت به سخنان وي گوش فرا مي دهد. |
| 73 | مهارتهای ارتباطی | سیاست ورزي | Diplomacy | توانايي رسيدن به مقصود و هدف مورد نظر، از طريق گفتگو و مذاکره با ديگران و با در نظر داشتن هدف طرف مقابل سياست ورزي ناميده مي شود. اسباب و ادوات و مکانيزم هايي که يک فرد، با استفاده از آنها اقدام به حصول اهداف مد نظر خود، در ارتباط با اهداف ديگران نموده و براي اين منظور از گفتگو و مذاکره بهره مي جويد. |
| 74 | مهارتهای ارتباطی | بازخور موثر و بهموقع | Effective Timely Feedback | توانايي ارائه بازخور به سخنان و يا ارائه مطلب طرف مقابل، به شيوه اثربخش در زمان مناسب |
| 75 | مهارتهای ارتباطی | مهارتهاي تسهیل گري | Facilitation Skills | مجموعه توانمندي هايي که باعث مي شود، صاحب اين شايستگي به جاي آنکه تلاش کند همه چيز را بداند و جواب همه سوالها را شخصا ارائه کند و همه کارها را رأسا انجام دهد، زمينه را براي پرورش خلاقيت، بهره وري، اثرگذاري و پيشرفت سايرين فراهم نمايد. به عبارت ديگرف تسهيل گري هنر فراهم کردن شرايط براي انجام امور توسط ساير همکاران و ذينفعان بوده و در نقطه مقابل خودمحوري و علامه دهر بودن است. |
| 76 | مهارتهای ارتباطی | اثربخشی جلسات | Meeting Effectiveness | مجموعه توانمندي هايي که باعث مي شود، صاحب اين شايستگي بتواند بيشترين تأثير متقابل را در ديدارها و ملاقاتهاي خود با ساير ذينفعان سازمان، ايجاد نمايد. اين شايستگي نقطه مقابل جلسات طولاني، بي نتيجه، بي برنامه اي است که در برخي سازمانها معمول بوده و نتيجه اي جز اتلاف وقت پرسنل ندارد. |
| 77 | مهارتهای ارتباطی | بیطرفی آگاهانه | Perceptual Objectivity | توانايي اظهارنظر و قضاوت بي طرفانه و به دور از تمايلات، تعصبات، پيش داوري ها و ديدگاههاي شخصي. اين شايستگي توسط يا » بي طرفي اجتماعي « برخي دانشمندان حوزه منابع انساني، تحت عنوانSocial Objectivity و حساسيت نسبت به ديگران يا Sensitivity to othersنيز بيان شده است. از يک منظر، بي طرفي آگاهانه، خوي و خصلتي است که موجب مي شود، صاحب اين خصلت هر رويدادي را هم زمان از چندين منظر مورد واکاوي قرار داده، جوانب مثبت و منفي هر يک از ديدگاه هاي متنافر را تبيين نمايد و با توجه به جميع جهات، با لحاظ کردن منافع سازمان اظهار نظر نمايد. |
| 78 | مهارتهای ارتباطی | متقاعدسازي | Persuasion | مهارت ايجاد تغيير در نگرش يا رفتار يک فرد )يا گروهي از افراد(، با استفاده از واژه هاي مکتوب يا شفاهي که حامل اطلاعات، احساسات و استدلال هاي مرتبط و يا ترکيب آنها هستند. ويژگي متقاعدسازي اين است که تغيير نگرش يا رفتار مخاطب، در جهت پذيرش ايده يا هدفي به وقوع مي پيوندد که از ابتدا مد نظر صاحب اين زيرشايستگي بوده است. |
| 79 | مهارتهای ارتباطی | مهارتهاي ارائه مطلب | Presentation Skills | توانايي ارائه محتوا با حداکثر وضوح و تأثيرگذاري روي مخاطب را مهارت ارائه مطلب گويند. اين مهارت در واقع ترکيبي از سه است. ويژگي يک ارائه خوب اين است که در وهله » مذاکره کننده موثر بودن « و » شنونده فعال بودن « ،» خوب سخن گفتن « قابليت اول، مخاطب يا مخاطبين، منظور ارائه کننده را به روشني دريافت نمايند و در وهله دوم، بيشترين تأثير را در راستاي منظور مورد نظر ارائه کننده دريافت کنند. از همين رو گفته مي شود که از نشانه هاي يک ارائه خوب اين است که به انجام يک فعل خاص توسط مخاطب )مثلا خريدن يک محصول يا خدمت، انجام يک کار و يا دنبال کردن مراحل آتي يک فعاليت( منجر مي شود. |
| 80 | مهارتهای ارتباطی | روابط عمومی | Public Relations | توانايي ايجاد و حفظ ارتباطات مثبت، همراه با حسن نيت و تفاهم در ميان ذينفعان مختلف سازمان )شامل مشتريان، کارکنان، سرمايه گذاران، توزيع کنندگان و ...( که معمولا از طريق انجام تبليغات و يا اشکال متفاوت ارتباطات حاصل مي شود. اين نوع فعاليت همچنين مي تواند از طريق برگزاري رويدادها و برنامه هاي هنري، نيکوکارانه، آموزشي، برنامه هاي و يا ساير سرگرمي هاي عمومي به منصه ظهور برسد. |
| 81 | مهارتهای ارتباطی | فناوري هاي اجتماعی و درک رسانه هاي اجتماعی | SocialTechnologyandSocialMediaSavvy | بهره مندي از ديدگاه مثبت نسبت به بهره برداري از فناوري هاي اجتماعي و رسانه هاي اجتماعي به منظور بهبود بخشيدن به اثربخشي، کارآيي، بهره وري و سطح ارتباطات در ميان ذينفعان سازمان و تسهيل در فرآيندهاي تصميم سازي و تصميم گيري در ابعاد فردي و سازماني از اين طريق. |
| 82 | مهارتهای ارتباطی | مهارتهاي ارتباط نوشتاري | Written Communication Skills | مهارتهاي به اشتراک گذاري اطلاعات بين افراد از طريق نگارش نامه ها، گزارش ها، پيشنهادها و اسناد حرفه اي مکتوب را مهارتهاي ارتباط مکتوب گويند. منظور از اين زيرشايستگي اين است که فرد بتواند، با به کارگيري شيوه هاي نگارشي موثر، از جملات، اصطلاحات و ادبيات مناسب بهره برده و آئين نگارش مستندات اداري را به صورت مناسب و متناسب به کار بندد. |
| 83 | اثربخشی فرهنگی و جهانی | سازگارپذيري | Adaptability | قابليت پذيرش تغييرات مناسب و متناسب در وجود خود، در قبال تغيير مولفه هاي محيطي و شرايط. اين شايستگي به فرد امکان مي دهد از تجربه هاي خود بياموزد. |
| 84 | اثربخشی فرهنگی و جهانی | آگاهی فرهنگی و احترام به فرهنگها | Cultural Awareness and Respect | آگاهي از تفاوت هاي فرهنگي بين افراد و احترام گذاشتن به اين تفاوت ها در تعاملات انساني و کاري |
| 85 | اثربخشی فرهنگی و جهانی | ديدگاه تکثرگرا | Diversity Perspective | صاحب ديدگاه تکثرگرا مي تواند با ساير افراد، با وجود عدم تجانس در زمينه سن، دانسته ها و تجارب، نژاد، توانمندي هاي فيزيکي، باورهاي سياسي و مذهبي، جنسيت و ساير خصايص، همکاري نموده و يک گروه کاري اثرگذار و توانمند را تشکيل دهد. |
| 86 | اثربخشی فرهنگی و جهانی | همدلی | Empathy | توانايي شناسايي و درک احساسات و يا مشکلات ديگران و رفتار همدلانه با طرف مقابل. |
| 87 | اثربخشی فرهنگی و جهانی | ديدگاه جهانی | Global Perspective | ديدگاه جهاني به معناي درک و پذيرش وجود رابطه بين حيات انسان ها در نقاط مختلف جهان امروز است. افراد داراي ديدگاه جهاني درک بهتري از اثر نيروهاي اقتصادي، اجتماعي و سياسي دارند که روي زندگي فردي و شغلي آنها موثر است. از همين رو آنها به توسعه مهارت ها، نگرش ها و ارزشهايي در وجود خود مي پردازند که آنها را در جهت همکاري با ساير آحاد بشر توانمند نمايد. |
| 88 | اثربخشی فرهنگی و جهانی | تجربهپذيري | Openness to Experience | منظور از تجربه پذيري، تطابق فرد با عوامل پنج گانه اي است که با هم مرتبط بوده و در کنار هم شخصيت فرد را تبيين و تعيين مي کنند. اين عوامل عبارتند از: |
| 89 | اثربخشی فرهنگی و جهانی | پذيرش ديدگاههاي متفاوت | Openness to Various Perspectives | منظور از اين شايستگي، وجود ظرفيت، براي گرامي داشتن و پذيرش ايده هاي متفاوت و غيرمتداول و نيز، تغيير رفتار متناسب با اين مهم مي باشد. |
| 90 | مشاوره | مديريت پروژه | ProjectManagement(Vision,Design,Implementation and Evaluation) | تسلط علمي و عملي به علوم و مهارتهاي مرتبط با پروژه، شامل برآورد پروژه، طراحي مراحل پروژه )شامل زمان بندي، تخصيص مي » مديريت پروژه « منابع، پايش و ارزيابي(، اجراي پروژه و ارزيابي تطابق عملي مراحل پروژه با برنامه ريزي اوليه را شايستگي نامند. |
| 91 | مشاوره | مديريت زمان | Time Management | توانايي تخصيص زمان به فعاليت هاي مختلف، بر اساس اولويت بندي صحيح و مبتني بر يک روش ساختارمند، به نحوي که زمان فرد با توزيع صحيحي صرف امور شغلي و شخصي فرد شود. البته از آنجا که زمان قابل ذخيره سازي نبوده و مقدار آن نيز قابل کم خواهد بود. » مديريت خويشتن در گذر زمان « يا زياد شدن نيست، عبارت بهتر براي اين شايستگي، بودجه بندي زمان و يا |
| 92 | اثربخشی فرهنگی و جهانی | تحمل ابهام | Tolerance for Ambiguity | قابليتي که به فرد اجازه مي دهد، براي اتخاذ تصميم و يا ورود به عرصه عمل، نيازمند اين نباشد که همه پاسخ ها و گزينه هاي ممکن به وضوح در اختيارش باشند. اين به معناي قبول سطح معين و مناسبي از ريسک، حتي در چارچوب عدم قطعيت مي باشد. |
| 93 | مهارتهای ارتباطی | مهارتهاي ارتباط کلامی | Verbal Communication Skills | مهارتهاي به اشتراک گذاري اطلاعات بين افراد از طريق سخن گفتن را مهارتهاي ارتباط کلامي گويند. منظور از اين زيرشايستگي اين است که فرد بتواند، ضمن به کارگيري شيوه هاي ارتباط کلامي موثر، از واژگاني که درک آنها به آساني ميسر است بهره برده، زير و بم صداي خود را به شکل مطلوب تنظيم نموده و از لحن و نقاط تأکيد متناسب براي اداي کلمات استفاده کنند. |
