افزايش بهره ورى سازمان با ايجاد حس مالكيت دركاركنان

03 آذر 1395

 

 

ثمين  سعادت
كارشناس ارشد مديريت
دانشگاه بريتيش كلمبياUBC

افزايش بهره ورى سازمان با ايجاد حس مالكيت دركاركنان : آیا می دانید که کارکنان چه نقشی را در تحقق اهداف کسب و کار شما ایفا می کنند ؟کارکنان شما چقدر نسبت به سازمان احساس مسئولیت دارند  ؟ آیا میزان تعهد و اشتیاق در کارکنان بر موفقیت سازمانمی تواند موثر باشد ؟

 


مدیران همواره تلاش می کنند کارکنانی را جذب نمایند که احساس تعهد و مسئولیت نسبت به کارشان دارند . اما تعهد و وفاداری کارکنان در آنها اتفاقی نیست و نیاز به خلق محیطی در سازمان دارد که در آن اعتماد ، شفافیت و احترام متقابل وجود داشته باشد . امنیت شغلی ، ارتباطات سازمانی ، مزایا و تسهیلات ، فرصت رشد و بکارگیری ظرفیت ها و مهارتها و ... همه این موارد می توانند در ایجاد تعهد و وفاداری سازمانی کارکنان موثر باشد . بدیهی است که خلق چنین محیطی در سازمان مستلزم صرف هزینه خواهد بود و لیکن روی مزایای بلند مدت آن و تاثیری که بر رشد کسب و کار شما خواهد داشت هرگز نمی توان قیمت گذاشت !
بسیاری از کارفرمایان صرف هزینه برای چنین مواردی را قابل چشم پوشی تلقی کرده و با شعار مدیریت هزینه و صرفه جویی در سازمان ، متاسفانه سرمایه های انسانی خود را با کوله باری از دانش ، مهارت و تجربه  به راحتی از دست داده و دانش سازمانی خود را تقدیم رقبا می نمایند .
در همین راستا دو ابزار قدرتمند درایجاد تعهد شغلی و وفادار سازی کارکنان را که از سوی کارفرمایان کمتر به آن توجه  شده است را شرح می دهیم :




ابزار ۱: احساس مالکیت در کسب و کار را در کارکنانتان ایجاد نمایید .
بسیاری از شرکت های دولتی پیشنهاد خرید سهام را به کارکنان خود ارایه می دهند ولی کمتر دیده می شود که این شرکتها امکانی برای مالکیت  کارکنان در بخش قابل توجهی از سهام شرکت را ایجاد نمایند. اما در مقابل  بسیاری از شرکتها بخش زیادی از پول نقد و سهام خود را برای پاداش هیئت مدیره ، سفرهای غیر ضروری مدیران و ... در نظر می گیرند .جالب اینجاست که در بسیاری از موارد واقعا رابطه ای بین تراز مالی شرکت با عملکرد مدیران ارشد و یا حقوق و مزایای دریافتی آنها وجود ندارد !


 این باور در سیستم مدیریتی بسیاری از شرکتها خصوصا در کشور ما به دلیل فرهنگ نادرست حاکم بر کسب و کار ایرانی وجود دارد که سود را فقط  متعلق به مدیران ارشد سازمان و حق آنها می دانیم اما صرف هزینه به منظور آسایش ، رفاه ، امنیت شغلی و ارزش نهادن به نیروی انسانی را در ردیف هزینه های غیر ضروری و منتظر تامین بودجه  روی کاغذ می گذاریم !
 در صورتیکه همه کارکنان در هر سطحی که باشند جزء ذینفعان سازمان محسوب می شوند و آنها نیز باید در قسمتی از دارایی های سازمان در قالب کمک های مالی ، سهام ، وام ، کارانه از سود و ... سهیم گردند  . شرکتهای برگزیده دنیا قدرت مالکیت را به خوبی درک نموده اند و در تلاش هستند که این قدرت را در اختیار کارمندان خود قرار دهند. سهیم نمودن کارکنان در کسب و کار نوعی سرمایه گذاری روی آینده ی  کارکنان و کارفرمایان خواهد بود . ایجاد حس مالکیت در کارکنان پیش از هر چیز نیاز به اصلاح نگرش ارباب مابانه مدیران ارشد سازمان و اختصاص بخشی از سود سازمان به این منظور دارد آنها باید دریابند که صرف نظر از بخشی از سود در واقع سرمایه گذاری بلند مدت برای کسب و کار است  . قابل توجه است که در 10 شرکت برگزیده سال 2015 برنامه های شریک نمودن کارکنان در کسب و کار اجرا شده است .


برای مثال در صنعت سوپر مارکت شرکت.H-E-B  که یک فروشگاه بزرگ زنجیره ای تگزاس است اخیرا اعلام کرد که ۱۵٪ از سهام شرکت را بین ۵۵۰۰۰ نفر از کارمندان پخش می کند. این توزیع سهام براساس فرمولی مرتبط با حقوق و ارشدیت انجام می شود.


و یا بخش عمده ای از سهام شرکت پابلیکس publix متلعق به کارمندانش می باشد . این شرکت هرسال جزء فهرست “بهترین شرکتها برای کار کردن” می باشد.
سوپر مارکت وین کو winCo  در بویز, ایداهو ,دارای ۱۴۰۰۰ کارمند و ۸۶ مغازه در ۸ ایالت غربی است و تمامی کارمندان وین کو مالک شرکت هستند. مثلا کتی برچ که بیش از ۲۰ سال به صورت  ساعتی  در وین کو کار می کند الان نزدیک به ۱۰۰۰۰۰۰ دلار در حساب بازنشستگی خود پس انداز دارد!


یکی از کارمندان این شرکت در مصاحبه ای عنوان کرده بود که " شاید باور نکنید که این سخاوتمندی و بخشندگی مدیران تا چه حد در ما تعهد و اشتیاق ایجاد نموده است همه ی ما با تمام وجود کار می کنیم " و کارمند دیگری که 28 سال بود که در این شرکت کار می کرد احساس خود را این چنین بیان نموده است  “ما تیمی هستیم که خیلی بیشتر از کار کردن برای یک شرکت کار می کنیم  . ما برای یک پاداش مادام العمر و داشتن آسایش و رفاه تا آخرین روز عمرمان می کوشیم ."


از تاثیرات شگرف سهیم نمودن کارکنان در کسب و کارتان غفلت نکنید شک نکنید که با کمی بخشندگی و صرف نظر از بخشی از سود سازمان  ، موفقیت کسب و کار خود را تضمین می نمایید .


۲.  به شیوه شفاف و صریح مدیریت نمایید  :
اگر شما برای یک سازمان با شیوه مدیریتی سنتی کار می کنید, احتمالا وظیفه اصلی شما اینست که راس ساعت معینی در محل کارتان حاضر باشید و کار مشخصی را انجام دهید. اما در یک شرکت با شیوه مدیریتی شفاف و صریح ، اولین وظیفه همه کارکنان مشارکت در موفقیت سازمان است .در چنین سازمانی مدیران پنهان کاری نمی کنند ، مافیای ارتباطی وجود ندارد و جریان اطلاعات در سازمان کاملا شفاف و صریح می باشد . مدیران به کارمندان کمک می کنند که عوامل کلیدی موثر در سود و زیان را درک نمایند و حتی صورتهای مالی و یا سود و زیان سازمان را پیش بینی کنند . میزان درآمد و یا مشکلات و چالش های سازمان ، سند مخفیانه و یا خبر درگوشی صرفا جهت اطلاع مدیران ارشد سازمان نمی باشد بلکه صورتهای مالی و مسائل و مشکلات سازمان کاملا روشن و شفاف هستند و از کارکنان برای ارائه ایده های جدید و خلاقانه به منظور افزایش سود و یا حل و فصل مشکلات سازمان حمایت می شود . در سازمانهایی با این شیوه مدیریتی احساس مالکیت در سازمان با ارزش دادن به کارکنان در کلیه سطوح سازمانی ، به اشتراک گذاشتن  اطلاعات ، خودی دانستن کارکنان و استقبال از نظرات و ایده های آنها ایجاد می گردد .


رستوران پاریس کرپری  در بوستون که در سطح مک دونالد می باشد همین شیوه مدیریتی را به اجرا گذاشته است . کارمندان کرپری در حوزه کسب و کاررستوران داری کلیه اموزشهای لازم را دیده اند مثلا اینکه چگونه سود را با کسر هزینه غذاهای فروخته شده محاسبه کنند از آنها خواسته شد که راهکارهای ابتکاری بیابند که چگونه هزینه تمام شده برای یک بشقاب غذا را کاهش دهند ,از اسراف مواد غذایی پرهیز کنند,  حتی شکل و اندازه  ظروف را تغییر دهند و به راه هایی بیندیشند که بهره وری کار را افزایش دهند . 4 هفته پس از آغاز این روش, هزینه کالاهای فروخته شده از۳۰٪  به ۲۶٪ کاهش پیدا کرد. در طی ۴ ماه  بیش از ۱۰٪ به سود عملیاتی رستوران افزوده شد.


کارمندان در این شیوه مدیریتی خلاقانه با مشارکت در حل مشکلات و ارائه راهکارهای ابتکاری ، کاهش هزینه ها و افزایش بهره وری رستوران ، قرار است که در پایان یکسال تقریبا ۶۰۰۰ دلار پاداش بگیرند. اماندا نورتون از کارکنان این رستوران به بوستون گلوب گفت: " امید به این پاداش ها کمک کرده است که با خیال آسوده تری زندگی کنم حالا احساس میکنم که شرکت پشتیبان من است و وقتی که زمان پرداخت اقساط بانک و قبض ها می رسد من تنها نیستم "


تصور کنید که ایجاد این احساس دلگرمی در کارکنان چقدر می تواند بر تعهد و وفاداری آنها موثر باشد . لیونارد شلزینگر استاد دانشگاه کسب وکار هاروارد می گوید : "  وقتی که به کارکنان اعتماد می شود و از مشکلات کسب و کار ، وضعیت اقتصادی  شرکت آگاهی پیدا می کنند خروج کارکنان از شرکت کاهش پیدا می کند . "
این دو ابزار به  ۲ چالش اساسی در این دنیای رقابتی ازاد در سیستم سرمایه داری تمرکز نموده اند اولی احساس مالکیت  وایجاد درآمد  بیشتر  برای کارکنان  است  که موجب  می شود که نابرابری  و بی عدالتی در سازمان کاهش پیدا کند و کارکنان خود را با مدیران  شرکت ، شریک و ذینفع بدانند . و مدیریت شفاف و صریح , به کارکنان می آموزد که درباره چالش ها و مسایل کار خود بیندیشند و در اداره کسب و کار مشارکت نمایند . در چنین روشی کارکنان احساس ارزش می نمایند و سطح مهارت و دانش شغلی آنها افزایش یافته و دیدگاهشان نسبت به کسب و کار تغییر می یابد و اگر ناچار به تغییر شغل خود شوند قطعا جایگاه بهتری داشته و موفق تر خواهند بود  .


جو گرفتون مشاوری که با رستوران پاریس کرپری کار می کند می گوید : درروش مدیریت شفاف و صریح کارکنان یاد می گیرند که چگونه کسب و کار اداره می شود و می آموزند که با استفاده از تجارب خود و تحلیل اطلاعات کسب و کار راهکارهای خلاقانه ای برای بهبود شرایط شغل و افزایش سود در کسب و کار ارائه دهند  و این درس بسیار با ارزشیست  که در ادامه زندگی حرفه ای و شغلی آنها بسیار موثر خواهد بود .


این دو ابزار توانایی در کارکنان ایجاد می نمایند که بتوانند با احساس رضایت و آرامش زندگی نمایند و  امنیت روانی و شغلی داشته باشند بنابراین وقتی شرکتی این ۲ ابزار را به کار می برد کارکنانی مشتاق و رضایتمند خواهد داشت و با این اقدام نه تنها به شرکت خود کمک نموده است بلکه با افزایش سلامت و امنیت روانی در جامعه به مسئولیت اجتماعی خود در این راستا عمل نموده است .





  منبع : مجله كسب و كار دانشگاه هاروارد  (HBR)  
DECEMBER 08, 2015   


با توجه به رویکردهای نوین در جهان امروز و افزایش رقابت در صنایع مختلف، زمان آن رسیده که از نیروی انسانی تعریف دیگری داشته باشیم و می‌توان، از دیگر عوامل سازمانی همچون سرمایه و غیره، اولویت بالاتری دارد بلکه خود تعیین کننده اثر گذاری و چگونگی بهره برداری از عوامل مذکور می‌باشد.

We use cookies to improve our website. Cookies used for the essential operation of this site have already been set. For more information visit our Cookie policy. I accept cookies from this site. Agree