مقدمه
هر چند انسان در مسیر توسعه تمدن بشری، به درازای تاریخ ایفای نقش کرده است و به عنوان اشرف مخلوقات خداوند، از بدو خلقت تا امروز نقشی ممتاز و متمایز بر عهده داشته است، اما در دوران حاضر که گاه با عبارتهایی همچون «جامعه اطلاعاتی»، «عصر صنعتی»، «هزاره سوم» و يا «فضای سایبری» از آن یاد ميشود، نقش انسان و یا به عبارت علم یتر، نقش منابع انسانی، ممتازتر از همیشه به نظر می رسد.

در دوران حاضر اما، انسان و یا به عبارت علمی تر «منابع انسانی»، بزرگ ترین و مهم ترين عامل برای کسب مزیت رقابتی در کسب و کارها، سازمانها و بنگاه های اقتصادی به شمار میرود. عاملی که هرگز در قیاس با منابع مالی، منابع فيزيکی، منابع سخت افزاری و نرم افزاری و امثالهم، از چنین اهميت نسبی ممتازی برخوردار نبوده است. در واقع نقش منابع انسانی به عنوان «سرمایه» و چه بسا حتی فراتر از آن، «دارایی راهبردی» سازمان، در جهان امروز انکارناپذیر است. از این رو انسان به عنوان مفهومی ممتاز و اثرگذار، میتواند بزرگترين سرمايه و نقطه قوت یک کسب و کار یا سازمان بوده و یا در نقطه مقابل، چنانچه با درایت مدیریت و هدایت نشود، به بزرگترین ضعف سازمان بدل شود.

پژوهش های انجام شده در حوزه مديريت نشان می دهد که توجه به توانمندسازی منابع انسانی در سطوح فردی و سازمانی، از مهمترين عوامل دخيل در ارتقاي بهره وری سازمانها میباشد. این در حالی است که توجه به «ذهنیت و نگرش» منابع انسانی اهمیتی به مراتب بیشتر از «دانش و مهارت» آنها دارد.

«وارن بافت» میلیاردر معروف آمریکایی معتقد است در استخدام افراد، توجه به 3 شایستگی زیر اهمیتی وافر دارد:

1-    صداقت و درستکاری (Integrity)
2-    هوش و استعداد (Intelligence)
3-    انرژی و پشتکار (Energy)

وی در ادامه، این باور خود را با گزاره اي بس تأملبرانگیز تکميل میکند:

«اما اگر کسی فاقد نخستین شایستگی باشد، با دو ویژگی دیگرش شما را نابود خواهد کرد»

از همين روست که رویکرد شرکتها در جذب و استخدام نیروی انسانی، باید بیش از دانش و مهارت به ذهنیت و نگرش متکی باشد؛ چرا که دانش و مهارت آموختنی و به سرعت قابل اکتساب است، اما تغییر نگرش معمولاً به راحتی امکان پذیر نیست.

در دهه گذشته پیرامون اهمیت مدیریت منابع انسانی، مقالات زیادی به چاپ رسیده و دوره ها و همایش های زیادی به منظور توانمندسازی نیروی انسانی برگزار گردیده است. اما باید اذعان نمود که متاسفانه برخی از این مطالب یا دورهها، تنها براي نمايش ژستی از مديريت به شیوه ی امروزی و یا اقدامی در حد شعار به شمار رفته و بیشتر جهت نمايش ويترين روشنفکری مدیران و سیاست-گذاران بوده است. در این ميان، آنچه در کشور ما عمدتاً مغفول می اند، توجه به سرمایه گذاری در جهت طراحی، تدوین و اجرای نظام های منسجم جذب، نگهداشت و رهاسازی سرمایه های انسانی، توسعه ی شایستگی های مدیران و کارکنان سازمان ها و باور عميق قلبی نزد مدیران نسبت به اهمیت سرمایه های انسانی سازمان ها و بنگاه های اقتصادی است.


چرا امروزه تا این حد در جهان به سرمایه های انسانی اهمیت داده می شود؟
سازمان های امروزی می بایست در فضای متلاطم و متغیر حاکم بر آنها، ساختارهای انسانی و مدیریتی خود را به مفهوم «سازمان یادگیرنده» نزدیک کنند. آنها بايد بتوانند از طریق تقویت انگیزه، مشارکت، تعهد، خلاقیت و وفاداری، با چابکی قابلیت انطباق لازم را با تغیرات شتابان محیطی به دست آورده و از عهده حل چالشهایی که امروزه سازمانها و بنگاهای اقتصادی با آن مواجه هستند، برآیند.

چالشهای سازمانهای امروزی
تمام مناسبات حاکم بر کسب و کار در دنیای امروز به جد تغییر کرده و متحول شده است. از اين رو امروزه چالش های سازمانها و بنگاه های اقتصادی با گذر از عصر صنعتی به عصر فرا صنعتی و یا اطلاعاتی متفاوت از دوران گذشته می باشد. برخی از مهم ترین عناوین این چالشها عبارتند از:

۱- فناوری (Technology)
تغییرات شتابانی که حاصل پدیده های نو ظهوری از قبیل شبکه های اینترنتی، رسانه های اجتماعی  (social media)، سیستم بانکهای اطلاعاتی (Data base system)، واقعیت مجازی (virtual Reality)، واقعیت افزوده (Augmented Reality)، داده کاوی (Data mining)، تجارت الکترونیکی و ... می باشد، ضرورت نیروی چابک و خلاق را در سازمانها جهت ایجاد مزیت رقابتی و انعطاف پذیری در مقابل تغییرات حاصل شده، اجتناب ناپذیر کرده است.


جهانی شدن (Globalization)
جهانی شدن اقتصاد و بدل شدن جهان به دهکده اي بزرگ، منجر به بروز رقابت بی رحمانه ای بین کشورها و سازمانها شده و ضرورت افزایش کیفیت، توأم با کاهش هزینه را رقم زده است. این واقعیت، منجر به این نتیجه شده است که کشورهای متمول و پيشرفته در جستجوی نیروی کار با سطح دانش و مهارت بالا بوده و کشورهای در حال توسعه و جهان سوم، مایل به جذب نیروی کار با مهارت پایین و مونتاژ کار باشند. همین عامل موجب ظهور پدیده ای موسوم به فرار مغزها و یا به عبارت دقیق تر، مهاجرت نیروی انسانی با سطح دانش و آگاهی بالاتر شده است.

۳- تفاوت فرهنگی (Cultural Diversity)
با توجه به جابه جایی جمعیتی و سیل مهاجرت از روستاها به شهرها و نیز مهاجرت نخبگان و فارغ-التحصیلان سطوح عالی دانشگاه ها به کشورهای پیشرفته، چالشی تحت عنوان «تنوع فرهنگ ها، قومیت ها و مذاهب» مطرح شده و ضرورت پذیرش تنوع فرهنگی توسط کلیه جوامع را در پی دارد.

۴- چالش نسلها (Generations)
امروزه با توجه به پیشرفت سطح بهداشت در جوامع و توسعه روزافزون دست آوردهای علم پزشکی، سطح کيفیت بهداشتی و درمانی در زندگی جوامع ارتقا یافته و امید به زندگی در جوامع افزایش یافته است. لذا در دوران حاضر شاهد حضور کارکنان و مديرانی در سازمانها هستیم که به 3 و یا حتی 4 نسل متفاوت، با ارزشها و فرهنگ های متفاوت تعلق دارند. هر نسل با ورود خود به عرصه ی فعالیت سازمان، فرهنگ جدیدی را برای سازمان به ارمغان آورده و از این طریق، روی فرآیندها و عملکرد سازمان تاثير می گذارد. لذا لازم است مدیران دقت نمایند که کارکنان آنها ازچه نسلی هستند، تا بتوانند به صورت موثر از آنها در سازمان استفاده نمایند. همچنین دستیابی به زبان گفتگوی مشترکی بین این نسل های متفاوت، به منظور ایجاد بستر فعالیت های تیمی ضرورتی محتوم به شمار خواهد رفت.

نسل انفجار جمعیت (Baby boomers)
این نسل در دهه 30 (هجری شمسی)، بعد از جنگ جهانی و در رفاه اقتصادی متولد شده اند و کسانی هستند که پایه های انقلاب 57 و تشکیل نظام جمهوری اسلامی را شکل داده اند. آنها افرادی متعهد، فداکار، آرمان گرا، پرکار، شرایط پذیر، ساختارشکن و انقلابی اند و قابلیت مدیریت بحران را دارند؛ ولی در عین حال قدری خود محور بوده و رفتار آمرانه ای دارند. نگارنده نیز خود به این نسل تعلق دارد.

نسل X
(X-Generation)
این نسل در دوران انقلاب در بین سالهای 1350 تا 1360 یعنی همزمان با توسعه کامپیوترهای شخصی یا پی سی ها به دنیا آمده اند و از ویژگی های آنان، تنوع طلبی و توجه به مفهوم جهانی شدن می باشد. آنها از سواد فناوری مناسب تری نسبت به نسل قبل برخوردار بوده و می توانند بین کار و زندگی تعادل مناسبی ایجاد نمایند. این نسل به نوعی به خود اهمیت می دهند و منعطف، سازگار و خلاق هستند. ولی در عوض نسبت به نسل قبل کمی بی تجربه و عجول هستند.

نسل Y
(Y-Generation)
این نسل را در ایران به عنوان دهه هفتادی می شناسیم و همواره به دنبال Y به مفهوم (چرا؟) هستند. لذا ضرورت دارد هر وقت چیزی از آنها خواسته می شود، دلایل آن نیز ذکر شود. به این نسل، نسل شبکه (Net Generation) یا خوره تکنولوژی (Tech savy) نیز اطلاق می شود. زیرا آنها در دهکده جهانی و هم زمان با انقلاب تکنولوژی که مناسبات جهانی را دستخوش تحول کرده است، به دنیا آمده اند. این نسل می توانند به راحتی از تکنولوژی جهت یادگیری و یا تحقیقات استفاده کنند. نماد این نسل موبایل و تبلت است. افراد متعلق به نسل Y هراسی از تغییرات ندارند؛ زیرا در دنیایی رشد می کنند که همواره در حال تغییرات است. این نسل به صورت پیوسته دنبال توسعه هدفمندی و توانمندی شغلی خود می باشند و بیش از آنکه به سازمان خود متعهد باشند، به شغل خویش می اندیشند. لذا برای مدت زیاد معمولا نمی توانند در یک سازمان باقی بمانند. از ویژگی های دیگر این نسل انجام جند کار به صورت همزمان می باشد و به عبارت دیگر می توانند به صورت چند وظیفه ای (MultiTasking)  انجام وظیفه نمایند. آنها بیش از آنکه به سلسله مراتب سازمانی پایبند باشند، به کار تیمی توجه می کنند و عموماً افرادی خوش گذران هستند. آنها ترجیح می دهند در یک محیط کار غیررسمی فعالیت کنند و مربیانی را می پسندند که زودتر به آنها بازخورد دهند. فرآیند محوری در نسل قبل بیشتر و در این نسل کمتر است.
یک فرد دهه هفتادی می تواند با موبایل یا تبلت امور روزانه خود را به درستی انجام دهد بدون آنکه نیاز به میز کار و امکاناتی از این دست داشته باشد و به دنیال شرایط خاصی باشد.

نتیجه گیری
چالشهای یاد شده بیانگر وجود مناسبات جدیدی در فضای کسب و کارهای امروزی بوده و نشان می دهد به منظور دستیابی سازمانها به حداکثر بهره وری، ضروری است که مدیران از شايستگی های لازم جهت مدیریت تغییرات، انعطاف پذیری و پاسخ گویی به الزامات دنیای امروز برخودار باشند؛ همین امر ضرورت و اهمیت مدیریت «منابع انسانی» را به عنوان شاه کلید نیل به حداکثر خلاقیت در مدیریت کسب و کار بیش از همیشه پیش روی مدیران قرار می دهد.

سعید سعادت