مجموعه نرم‌افزارهای مناسب بخش منابع انسانی را انتخاب کنید
مجموعه نرم‌افزار یا سوئیت مناسب منابع انسانی باید خودکار عمل کند، فرایندهای اصلی بخش منابع انسانی را ممکن سازد و از مأموریت استراتژیک سازمان پشتیبانی کند.
استخدام و به کارگیری کارکنانی که پتانسیل بالایی دارند، در هیچ زمانی به اندازه اکنون برای سازمان‌ها چالش‌برانگیز نبوده است. اما در عین حال این کار یکی از حیاتی‌ترین عناصر استراتژیک در تجارت رقابتی است. با توجه به آشفتگی‌های اجتماعی و تنوع فناوری‌ها، ماندن در بازار رقابت و رشد در کسبوکار، بخش منابع انسانی سازمان‌ها را با طیف وسیعی از چالش‌ها مواجه می‌کند که هنگام انجام فعالیت‌های عادی و مرسوم خود نیز با آنها مواجه می‌شوند.
مجموعه نرم‌افزارهای مناسب بخش منابع انسانی را انتخاب کنید
مجموعه نرم‌افزار یا سوئیت مناسب منابع انسانی باید خودکار عمل کند، فرایندهای اصلی بخش منابع انسانی را ممکن سازد و از مأموریت استراتژیک سازمان پشتیبانی کند.
استخدام و به کارگیری کارکنانی که پتانسیل بالایی دارند، در هیچ زمانی به اندازه اکنون برای سازمان‌ها چالش‌برانگیز نبوده است. اما در عین حال این کار یکی از حیاتی‌ترین عناصر استراتژیک در تجارت رقابتی است. با توجه به آشفتگی‌های اجتماعی و تنوع فناوری‌ها، ماندن در بازار رقابت و رشد در کسبوکار، بخش منابع انسانی سازمان‌ها را با طیف وسیعی از چالش‌ها مواجه می‌کند که هنگام انجام فعالیت‌های عادی و مرسوم خود نیز با آنها مواجه می‌شوند.
انجام کاری که برای استراتژی کلی کسبوکار ضروری است و به آن کمک می‌کند در فضایی که منابع محدود هستند فعالیت کند، موضوعی است که بیشتر متخصصان منابع انسانی به‌خوبی آن را می‌شناسند. مواجه با این چالش‌ها و مشارکت فعالانه برای رسیدن به موفقیت، نیازمند تمرکز بالا، برنامه‌ریزی و استفاده از فناوری‌هایی است که با استراتژی بخش منابع انسانی سازمان همسو هستند و از آن پشتیبانی می‌کنند.
محیط‌های کاری امروزی انتظارات متفاوتی از شیوه کار کارکنان و ابزارهایی دارند که می‌خواهند برای انجام کارها مورد استفاده قرار بگیرند. ساختن فرآیندهای مبتنی بر تعامل حداکثری و همچنین استفاده از فناوری‌هایی که جریان آزاد اطلاعات را ممکن می‌سازند، می‌تواند باعث ایجاد محیط‌های کاری تعهدتر شود. اما ایجاد تجربه‌ای برای کارکنان که مثبت باشد و مشارکت حداکثری آنها را برانگیزد، مستقیماً به فناوری‌هایی بستگی دارد که در اختیار بخش منابع انسانی قرار دارند و باید از میان آنها بهترین را انتخاب کند.
مواجهه با چالش‌های فناوری در منابع انسانی
سازمان‌های متمرکز بر منابع انسانی، کاربران باتجربه فناوری هستند. اما فناوری در دهه گذشته بسیار تکامل یافته و تغییر کرده است. فناوری منابع انسانی و محصولات یا خدماتی که فرایندهای منابع انسانی را به صورت خودکار در می‌آورند، امروزه اغلب با اصطلاح سوئیت شناخته می‌شوند که به‌معنای مجموعه، رشته یا سلسله‌ای از نرم‌افزارهاست.
شما می‌توانید اصطلاح سوئیت را در جاهایی به کار ببرید که یک محصول نرم‌افزاری یک شرکت با محصولات دیگر همان شرکت در یک مجموعه قرار گرفته‌اند. همچنین سوئیت به معنای مجموعه چند محصول نرم‌افزاری متعلق به چندین شرکت مختلف است که به‌طور یک‌جا برای خودکار کردن فرایندها در فعالیت‌های یک کسبوکار مورد استفاده قرار می‌گیرند.
پس امروزه سویت احتمالاً به معنای مجموعه‌ای از محصولات نرم‌افزاری است که یک جا جمع شده‌اند و یک شرکت خاص آنها را فراهم آورده است یا ارجاع به گروهی از خدمات نرم‌افزاری دارد که به یک سازمان متمرکز بر منابع انسانی در اجرای فرآیندها کمک می‌کند، صرف‌نظر از منبع آن خدمات یا شرکت سازنده آنها.
امروزه دلیل استفاده از نرمافزارها در بخش منابع انسانی نیز بسیار تکامل یافته است، اما دلایل اصلی همچنان مهم هستند. لازم است نتیجه استفاده از این نرمافزارها موارد زیر باشد:
- خودکار کردن هر تعداد از وظایفی که ممکن است
- کاهش درصد خطا‌ها
- پشتیبانی از تحلیل داده‌های عمیق
- ارائه پیشنهاداتی برای خودیاری کارکنان
اتوماسیون و فرایندهای بهینه‌سازی نیرومندتر، بخش منابع انسانی را قادر می‌سازند استراتژیک‌تر عمل کرده و بر فعالیت‌های مهم‌تر خود تمرکز کند، مانند استخدام افراد بااستعداد، مدیریت کارکنان، حفظ کارکنان و افزایش تجربه آنها.
پردازش‌های هسته‌ای و سیستم‌های تعامل‌پذیر
یافتن راه حلی که بتواند باعث ایجاد تجربه‌های مفید در کارکنان شود و اهداف استراتژیک بخش منابع انسانی را محقق کند و در عین حال از اتوماسیون فرایندهای روزانه پشتیبانی کند، کار دشواری است. البته برای این منظور فناوری‌های بسیار متنوعی وجود دارند و شرکت‌های بسیاری آنها را ارائه می‌دهند. اما مسئولان بخش منابع انسانی باید هنگام انتخاب نرم‌افزارهای مورد نیاز، معیار کلیدی خود را همخوانی استراتژیک آنها با اهداف سازمان قرار دهند.
بخش منابع انسانی باید خود را با استراتژی تجاری سازمان همسو کند و سیستم‌هایی برای پشتیبانی از آن برگزیند. وقتی مدیران منابع انسانی می‌خواهند سیستم فناوری مناسب را برای بخش خود ارزیابی و انتخاب کنند، باید پرسش‌هایی مانند پرسش‌های زیر را مطرح کنند تا بتوانند راه‌حل‌هایی پیدا کنند که به نیازهای کسبوکار آنها پاسخ دهد. پرسش‌های اساسی اینها هستند:
- آیا سیستم انتخاب‌شده تمام فرایندهای اصلی منابع انسانی را به‌صورت خودکار درمی‌آورد، به ایجاد روشی جدید برای کار کردن کمک می‌کند که شامل همکاری مؤثر کارکنان در تمام فرآیندها باشد و فرایندهای مرسوم را به شیوه قابل قبول اجرایی می‌کند؟ به‌طور خلاصه آیا این سیستم به نیازهای اصلی بخش منابع انسانی پاسخ می‌دهد؟
- آیا سوئیت منابع انسانی، فرایندهای ضروری را بهینه‌سازی می‌کند و در رسیدن به اهداف کلان سازمان اثرگذار است؟ این فرایندهای ضروری باید دربرگیرنده روش‌های جدیدی برای شناسایی و جذب کارکنان مستعد باشند، مهارت‌های کارکنان را افزایش دهند و این امکان را فراهم کنند که شکاف استعدادی بین کارکنان را مدیریت کنید.
- آیا سوئیت منابع انسانی راهی برای انجام فرایندها از آغاز تا پایان و ادغام همه اطلاعات مورد نیاز برای ساختن یک مدل جامع اطلاعاتی در سازمان فراهم می‌آورد؟ صرف‌نظر از اینکه چه فرایندی در حال انجام است، کسب‌وکارها نیاز دارند همه اطلاعات خود را در یک جا جمع کرده و همزمان به همه آنها دسترسی داشته باشند. این برای بخش منابع انسانی که سعی دارد فرایندهای منابع انسانی را از آغاز تا پایان انجام دهد و تجربه مثبت کارکنان را به حداکثر برساند بسیار ضروری است.
استعداد، مسیر استراتژیک و تغییر
بخش منابع انسانی از پارادایم قدیمی خود یعنی همان بخش رسیدگی به امور پرسنل فراتر رفته است و جایگاهی دارد که ارزش استراتژیک مهمی به کسبوکار شما می‌بخشد. امروزه تغییر کردن برای کسب‌وکارهای اطلاعات‌محور یک امر ضروری بوده و از طبیعت آنها جداناشدنی است. این امر ارزش یافتن استعدادها را بسیار افزایش می‌دهد و باعث می‌شود پی ببرید که استعداد، یک سرمایه مهم است. گزینه‌های فناوری که یک سازمان انتخاب می‌کند باید خودکار عمل کنند و فرایندهای اصلی بخش منابع انسانی را ممکن سازند، اما در کنار اینها باید از مأموریت استراتژیک بخش منابع انسانی در سازمان نیز پشتیبانی کنند. البته این چالشی جدی است، اما سوئیت یا مجموعه مناسبی از محصولات شما را قادر می‌سازد که به هر سه این اهداف مهم دست یابید.
برگرفته از TheBalance
واژه‌نامه
Deep Data
داده عمیق
در اساس به‌معنای جمع‌آوری روزانه اطلاعات و تطبیق آنها با اطلاعات متخصصانی است که دانشی عمیق در حوزه مورد نظر دارند. حجم این اطلاعات بسیار بسیار زیاد است و در رایانه‌ها یا درایوهای ذخیره اطلاعات معمولی جا نمی‌گیرند.
Interoperability
تعامل‌پذیری
قابلیت سامانه‌ها و ساختارهای گوناگون برای کار کردن با یکدیگر. این اصطلاح بیشتر در حوزه مهندسی سامانه‌های رایانه‌ای و فنی کاربرد دارد اما در حوزه‌های علوم اجتماعی و سیاسی هم کاربرد دارد.
Suite
مجموعه، سلسله، رشته
مجموعه، رشته یا سلسله نرم‌افزاریی که فرایندهای پیچیده و مجتمع را اجرا و مدیریت می‌کنند.
با پیشرفت تکنولوژی و توسعه اتوماسیون در مشاغل، حسابداران، رانندگان، کارمندان بانک و بازاریابان در 20 سال آینده شغل خود را از دست خواهند داد.
برای برخی مشاغل، آینده به طرزی باورنکردنی پر از تکنولوژی‌ها و در نتیجه فرصت‌های جدید است اما برای عده‌ای دیگر، آینده چندان روشن و خوشایند نخواهند بود. در این مقاله به چند نکته در مورد مشاغل آینده می‌پردازیم.
براساس پژوهشی که در دانشگاه آکسفورد انجام شده است، ۴۵ درصد مشاغلی که اکنون وجود دارند در ۱۰ سال آینده دستخوش تغییر اساسی خواهند شد. برخی به کلی از میان خواهند رفت یا دست‌کم به گونه‌ای تغییر می‌کنند که نیاز با کاهش جدی نیروی کار خواهند داشت.
در آینده و هنگامی که هوش مصنوعی اغلب ما را بیکار خواهد کرد، همچنان به مدیران، نویسندگان و معلم‌ها نیاز خواهد بود.
گزارش‌ها و مقالات پر هستند از اخباری مربوط به خطر هوش مصنوعی و اینکه قرار است به زودی در همه صنایع اتوماسیون غلبه پیدا کند و به دیگر نیروهای انسانی نیازی نباشد.
در مقاله ۱۵ شغلی که در آینده از بین خواهند رفت می‌توانید نمونه‌های از این نگرانی را بخوانید.
کای‌فو لی متخصص هوش مصنوعی و مدیر سابق گوگل در چین می‌گوید که چند شغل هستند که همچنان نمی‌توان در آینده آنها را به ماشین‌ها سپرد و انقلاب هوش مصنوعی بر آنها تأثیری نخواهد داشت. در ادامه لیست کای‌فو لی را بخوانید.
آنچه باید در مورد پرونده کارکنان سازمان خود بدانید
پرونده شخصی کارکنان، اسناد ثبت‌شده از سابقه و وضعیت هر کارمند است که تمام تعاملات کاری سازمان با او را در بر می‌گیرد.
شفاف کردن انتظارات، موجب موفقیت کارمندان می‌شود
انتظارات مبهم از عملکرد کارمندان، از نظر کاربران عامل کلیدی رضایت یا عدم رضایت کارمندان در محیط کار است.
در یک نظرسنجی در مورد اینکه رئیس بد چه کسی است، بیشتر کسانی که اظهار نظر کرده بودند گفتند رئیس بد کسی است که مسیر حرکت شفافی برای آنها تعیین نکند.
